パワハラ防止法について

会社と労務管理は表裏一体　■中原労務管理事務所　所長　　中原　正晴

近年、社会問題となっているパワーハラスメント（パワハラ）は厚生労働省の労働局への相談件数が増加し被害が深刻化していることなどから、2019年5月企業・職場でのパワハラ防止を義務付ける法案が成立しました。

パワハラの定義
①優越的な関係を背景とした言動で
②業務上必要かつ相当な範囲を超え
③労働者の就業環境を害する（身体的もしくは精神的な苦痛を与える）もの

このパワハラ防止法で、今後変わることは何でしょうか。
①会社にパワハラ防止の雇用管理上の措置（防止するための取り組み、必要な体制の整備）義務がでてくること

②労働者の関心と理解を深めるため、会社に「研修の実施その他の必要な配慮」の義務がでてくること

③パワハラ紛争で労働局の調停が利用することができるようになること
社内対応に不満を持った当事者が、費用の高額な裁判によらずとも、第三者による調停を求めることができるようになります。

④相談を受けたことを理由とする解雇などの不利益な取り扱いの禁止

⑤事業主はその役員も含め、優越的言動問題に対する理解と関心を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うようにまずは、経営者・役員が自らの言動に注意することを促しています

大企業では2020年4月、中小企業は2022年4月に対応を義務づけられる見通しです。
パワハラが常態化し、改善が見られない会社では、会社名も公表されるようです。
研修の実施、実態調査の実施や相談窓口の設置などにより、パワハラを未然に防ぐように、そして、万が一、職場でパワハラが発生した場合には、事実確認や取るべき措置の検討といった対応が求められます。
適切な対応を速やかに実行することで問題の深刻化を防ぎ、被害者の心身の安定や働きやすい職場環境の構築を図ることが大切となります。

会社と労務管理は表裏一体　　Bis・Navi（ビス・ナビ）　Vol.100（2019年10月号）